Magazyn Zmiany, listopad/05
Przejęcie całości lub części zakładu pracy to procesy, z którymi niebawem może się zetknąć wielu pracowników zrzeszonych w OZZZPRC. O wyzwaniach i zagrożeniach związanych z przekształceniami rozmawiamy z mecenasem Piotrem Strumińskim
Jakie są najważniejsze zagadnienia, o których muszą pamiętać pracownicy w w wypadku przejęcia całości lub części zakładu pracy? O co liderzy związków zawodowych najczęściej pytali podczas szkolenia, na ten temat, które niedawno dla OZZZPRC Pan prowadził?
Istotnie, w związku z planowaną transformacją energetyczną, przed pracownikami tego sektora, a także przed związkami zawodowymi, stoi ogrom wyzwań. Oczywiście nie znamy jeszcze kształtu tej transformacji, stąd nie możemy być pewni, jakie zasady reorganizacji zostaną zastosowane.
O ile jednak przepisy nie zmodyfikują ogólnej regulacji w sferze prawa pracy, a zgodnie z prawem europejskim w wielu przypadkach jest to niemożliwe, to zastosowanie znajdą regulacje dotyczące przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
Istotne jest gruntowne poznanie przez przedstawicieli organizacji związkowych mechanizmu przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę oraz skutków jakie pociąga on za sobą w sferze prawnopracowniczej. Pozwoli to na efektywną ochronę uprawnień pracowniczych i podjęcie skutecznych działań związkowych.
Podczas październikowego szkolenia z tej materii, liderów związkowych interesowały przede wszystkim kwestie związane z uprawnieniami konsultacyjnymi i informacyjnymi, skutki przejścia zakładu pracy dla bytu prawnego organizacji zakładowych, a przede wszystkim – los prawa zakładowego, które obowiązywało u dotychczasowego pracodawcy, przejęcie środków funduszu socjalnego oraz problemy związane z funkcjonującymi pracowniczymi programami emerytalnymi.
Jak wygląda sytuacja prawna związku zawodowego po przejęciu?
Z uwagi na to, że w przypadku zbiorowego prawa pracy nie ma przepisu analogicznego względem art. 231 Kodeksu pracy, który regulowałaby kwestię „przejścia” związku zawodowego w razie przejęcia części lub całości zakładu pracy, zagadnienie to budzi liczne wątpliwości. W konsekwencji tego można spotkać się z rozbieżnymi stanowiskami w doktrynie.
Niemniej jednak, według dominujących obecnie poglądów, w razie przejścia całego zakładu pracy przyjmuje się, że organizacja związkowa „przechodzi” do nowego podmiotu z uwagi na to, że zakład pracy nie przestaje istnieć i kontynuuje on swoją dotychczasową działalność. Z kolei w razie przejścia części zakładu pracy nie dochodzi do podziału zakładowej organizacji związkowej. Tym samym nowy pracodawca nie zostaje automatycznie objęty działaniem zakładowej organizacji związkowej funkcjonującej w przejmowanym (częściowo) zakładzie pracy, innymi słowy nie „przechodzi” on wraz z przejmowanymi pracownikami.
Jeżeli zaś chodzi o sytuację związku zawodowego funkcjonującego u dotychczasowego pracodawcy, to jego status zależy od tego, czy transformacje nie uniemożliwiły jego dalszego funkcjonowania. Zgodnie bowiem z brzmieniem art. 17 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych, sąd skreśla związek zawodowy z rejestru gdy pracodawca ulega takim przekształceniom organizacyjno – prawnym, które uniemożliwiają działalność tego związku.
Dodatkowo, ustalając status związku zawodowego w razie przejście zakładu pracy, należy mieć na uwadze stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z dnia 24 kwietnia 1996 r. (I PZP 38/95), z której wynika że nie jest możliwe funkcjonowanie w jednym zakładzie pracy więcej niż jednej zakładowej organizacji związkowej tego samego związku zawodowego. Stąd w razie zaistnienia powyższej sytuacji na skutek przejścia zakładu pracy, związek taki powinien dostosować swoją strukturę organizacyjną do przekształconego zakładu. Przez zakładową organizację związkową należy rozumieć bowiem tylko taką jednostkę organizacyjną, która zasięgiem swojego działania obejmuje cały zakład pracy.
A co z wynegocjowanymi wcześniej zakładowymi aktami pracy? Czy obowiązują one po przejęciu całości lub części zakładu?
Generalnie prawo zakładowe i ponadzakładowe obowiązujące u dotychczasowego pracodawcy nie „przechodzi” wraz z przejściem zakładu pracy. Oznacza to, że wszystkie porozumienia, układy zbiorowe, regulaminy, zarządzenia itp. nie będą mieć statusu aktów obowiązujących u nowego pracodawcy.
Nie oznacza to jednak, że sytuacja pracownika ulega automatycznie pogorszeniu. Przyjmuje się bowiem, że postanowienia tych aktów dotyczące sfery wynagrodzenia i przyznawania innych świadczeń stają się treścią umów o pracę pracowników przejmowanych. Oznacza to, że „na start” będą one obowiązywać jako treść umowy o pracę pracownika przejętego.
W przypadku postanowień wynikających z układów zbiorowych pracy – ustawodawca na mocy art. 2418 Kodeksu pracy ustanowił roczny okres stabilizacji warunków umów o pracę wynikających z układu. W tym czasie do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.
Taka gwarancja nie obowiązuje w stosunku do postanowień wynikających z regulacji nieukładowych, m.in. regulaminów wynagradzania, premiowania, czy też porozumień ze stroną związkową. Nowy pracodawca będzie miał możliwość wypowiedzieć warunki umów wynikające z takich aktów prawa zakładowego.
Większy problem dotyczy postanowień ze sfery organizacyjnej, porządkowej i technicznej – istnieje wątpliwość, czy mogą one stać się treścią umów o pracę w ramach opisanego wyżej mechanizmu. Orzecznictwo SN nie wyklucza takiej możliwości, choć jej przyjęcie w praktyce może okazać się niemożliwe. Stosowanie dwóch regulacji porządkowych czy organizacyjnych często będzie niemożliwe z uwagi na wykluczanie się poszczególnych porządków normatywnych. Stąd najczęściej przyjmuje się, że pracownik przejęty wchodzi w reżim regulaminu pracy i porządku występującego u nowego pracodawcy. Jest to w pełni zrozumiałe, bowiem to nowy pracodawca będzie teraz organizować pracę i dbać o porządek na terenie zakładu pracy.
