Senat przyjął bez poprawek ustawę reformującą przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. To największa od ponad dwóch dekad zmiana w tym obszarze prawa pracy. Nowe regulacje mają uprościć definicję mobbingu, zwiększyć odpowiedzialność pracodawców za działania prewencyjne oraz ułatwić pracownikom dochodzenie swoich praw. Teraz ustawa czeka już tylko na podpis Prezydenta RP.
Według Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej obecne przepisy są zbyt skomplikowane i nie odpowiadają realiom współczesnego rynku pracy, na którym funkcjonują m.in. praca zdalna, komunikatory internetowe i nowe formy nękania pracowników. Najważniejszą zmianą jest nowe brzmienie definicji mobbingu. Zgodnie z ustawą mobbing oznacza przede wszystkim uporczywe nękanie pracownika, przy czym uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawodawca wyraźnie wskazuje, że pojedyncze incydenty, choć mogą naruszać dobra osobiste pracownika, nie będą automatycznie uznawane za mobbing.
Przepisy zawierają również przykładowy katalog zachowań mogących stanowić mobbing. Znajdują się w nim m.in.:
- upokarzanie i uwłaczanie,
- zastraszanie,
- nieuzasadniona krytyka,
- poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Co istotne, sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony, ale również współpracownik, podwładny, grupa osób, a nawet osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.
Koniec wątpliwości: krytyka nie zawsze jest mobbingiem
Ustawodawca doprecyzował także, czego za mobbing uznawać nie wolno. Przepisy wskazują, że nie stanowią go uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania pracodawcy, takie jak rozliczanie z powierzonych obowiązków czy merytoryczna krytyka jakości pracy. To odpowiedź na wielokrotnie podnoszone przez pracodawców obawy, że każda negatywna ocena pracownika mogłaby zostać potraktowana jako mobbing.
Obowiązkowa prewencja zamiast reakcji po fakcie
Nowe przepisy przesuwają punkt ciężkości z reagowania na zapobieganie. Pracodawcy zostaną zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi poprzez działania prewencyjne, wykrywanie nieprawidłowości, właściwe reagowanie oraz wsparcie osób poszkodowanych. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników będą musiały opracować i wdrożyć formalne procedury przeciwdziałania: mobbingowi, dyskryminacji, naruszaniu zasady równego traktowania, naruszaniu godności i dóbr osobistych pracowników. Pracodawcy otrzymają sześć miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy do nowych wymogów.
Znacznie wyższe rekompensaty dla ofiar
Jedną z najbardziej odczuwalnych zmian będą nowe zasady dochodzenia roszczeń. Pracownik, który padł ofiarą mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Przy obecnej wysokości płacy minimalnej oznacza to roszczenia liczone w dziesiątkach tysięcy złotych. Jednocześnie pracodawca, który wypłaci odszkodowanie lub zadośćuczynienie, będzie mógł dochodzić zwrotu części kosztów od osoby odpowiedzialnej za mobbing.
Nowe przepisy wzmacniają pozycję pracownika również w sporach sądowych. Jeżeli osoba skarżąca uprawdopodobni, że doszło do nierównego traktowania, ciężar dowodu zostanie przeniesiony na pracodawcę, który będzie musiał wykazać, że nie dopuścił się naruszenia prawa. Dodatkowo sądy będą mogły rozpatrywać sprawy dotyczące mobbingu, dyskryminacji i naruszenia dóbr osobistych w sposób bardziej elastyczny. Powództwo nie będzie mogło zostać oddalone wyłącznie dlatego, że pracownik błędnie zakwalifikował swoje roszczenie, jeśli stan faktyczny wskazuje na inne naruszenie prawa.
Szersza ochrona przed dyskryminacją
Ustawa rozszerza również definicję dyskryminacji. Za niedopuszczalne uznane zostanie nie tylko nierówne traktowanie ze względu na rzeczywistą cechę pracownika, ale także:
- dyskryminacja przez błędne założenie,
- dyskryminacja przez skojarzenie z osobą posiadającą określoną cechę.
Przykładowo ochroną objęta będzie osoba niesłusznie uznana za należącą do określonej grupy lub gorzej traktowana z powodu relacji rodzinnych czy towarzyskich.
Co oznaczają zmiany dla rynku pracy? Nowelizacja wyraźnie wzmacnia ochronę pracowników, ale jednocześnie stara się zapewnić większą przewidywalność dla pracodawców. Kluczowym elementem reformy jest odejście od niejednoznacznych interpretacji na rzecz bardziej precyzyjnych definicji oraz obowiązkowych działań profilaktycznych. Jeżeli ustawa zostanie podpisana przez Prezydenta, nowe przepisy wejdą w życie po upływie trzech miesięcy od ogłoszenia.
Najważniejsze zmiany w skrócie:
nowa, prostsza definicja mobbingu,
katalog przykładowych zachowań uznawanych za mobbing,
obowiązkowe procedury antymobbingowe w firmach zatrudniających co najmniej 10 osób,
minimalne zadośćuczynienie na poziomie sześciokrotności płacy minimalnej,
łatwiejsze dochodzenie roszczeń przed sądem,
rozszerzona ochrona przed dyskryminacją,
większy nacisk na działania prewencyjne i wsparcie osób poszkodowanych.
