Wątpliwości wokół Tarczy 4.0 [OMÓWIENIE]

Magazyn Zmiany, maj/09

Kolejne propozycje rozwiązań – tym razem w ramach „Tarczy 4.0” i kolejne niepokojące – z punktu widzenia związków zawodowych – zapisy. Rząd proponuje nowe artykuły, które sankcjonują m.in. obniżanie wymiaru czasu pracy lub objęcie pracownika przestojem ekonomicznym u szerokiej kategorii pracodawców w przypadku wystąpienia istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń. Nowe zapisy analizuje współpracująca z OZZZPRC Anna Łabudź-Nowicka

Główne założenia projektu tzw. Tarczy 4.0 (chodzi o zmiany w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych – Dz. U. poz. 374, 567, 568, 695 i 875) w zakresie przepisów dotyczących prawa pracy:

1. WPROWADZENIE ROZWIĄZAŃ MAJĄCYCH NA CELU OKREŚLENIE ZASAD WYKONYWANIA PRACY ZDALNEJ. Projekt określa m.in. warunki, w jakich pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej. Jak wynika z uzasadnienia do Projektu: „Nie w każdym przypadku umiejętności pracownika oraz środki, jakimi dysponuje, pozwalają mu bowiem na podjęcie pracy w tym trybie. Pracownik nie powinien zatem ponosić negatywnych konsekwencji takiego stanu rzeczy (…). Na pracowniku nie powinien ciążyć obowiązek zorganizowania we własnym zakresie środków i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej oraz jej obsługi logistycznej. Dlatego projektowana regulacja nakłada ten obowiązek na pracodawcę. (…) Rozpoczęcie wykonywania pracy zdalnej uzależnione jest od polecenia pracodawcy, tym samym zasadne jest, by pracodawca mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. (…) Ze względu na charakter pracy zdalnej, która wykonywana jest poza zakładem pracy, ogranicza się odpowiedzialność pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy zdalnej oraz wypadków przy tej pracy tylko do zakresu związanego z zapewnionymi przez pracodawcę środkami pracy lub materiałami do pracy.” W art. 3 Ustawy dodaje się ust. 3-9 w brzmieniu: „3. Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych. 4. Środki pracy i materiały do pracy potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca.

5. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać środków pracy niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

6. Na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. 7. Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu, o którym mowa w ust. 6. 8. Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. 9. Pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo i higienę pracy zdalnej oraz za wypadki przy tej pracy tylko w zakresie związanym z zapewnionymi przez siebie środkami pracy lub materiałami do pracy.”

ZOBACZ KONIECZNIE: FZZ krytycznie o Tarczach antykryzysowych

2. WPROWADZENIE ROZWIĄZAŃ MAJĄCYCH NA CELU ZAPEWNIENIE CIĄGŁOŚCI REALIZACJI ZADAŃ NAŁOŻONYCH NA JEDNOSTKI SAMORZĄDU TERYTORIALNEGO. Projekt zakłada możliwość polecenie pracownikowi jednostki samorządu terytorialnego wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę.

„Przesłanką powierzenia pracownikowi zadań w innej jednostce organizacyjnej będzie zatem szczególna potrzeba tej jednostki wywołana stanem zagrożenia epidemicznego albo stanem epidemii. W szczególności przeniesienie mogą uzasadniać braki kadrowe jednostki, przy jednoczesnym znacznym natężeniu jej zadań. Projektowany przepis przewiduje możliwość jednostronnej, czasowej zmiany zadań dotychczas wykonywanych przez pracownika. (…) Projektowany przepis nie przewiduje ani zgody pracownika na jego przeniesienie ani porozumienia między pracodawcami.

Jedynie w sytuacji określonej w ust. 3 proponowanego rozwiązania przewidziany jest wymóg zgody pracownika (tj. kobiety w ciąży i pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 lat lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu).” (z uzasadnienia Projektu). W Ustawie, po art. 3 dodaje się art. 3a w brzmieniu: „Art. 3a. 1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii wójt, burmistrz, prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu, może polecić: 1) pracownikowi podległego mu urzędu, tymczasowe przeniesienie, 2) kierownikowi podległej jednostki organizacyjnej, tymczasowe przeniesienie pracownika tej jednostki wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w innej jednostce, o której mowa w art. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1282), w tej samej lub innej miejscowości, na czas określony do – 3 miesięcy. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Przeniesienie ma na celu zapewnienie sprawnej realizacji zadań jednostki, do której przenoszony jest pracownik. 2. Przeniesienie pracownika, o którym mowa w ust. 1, nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą dotychczasowym. 3. Przeniesienia pracownika do pracy w innej jednostce nie można dokonać bez zgody pracownika – w przypadku kobiety w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu.”

3. ZE WZGLĘDU NA TRWAJĄCĄ PANDEMIĘ COVID-19, PROPONUJE SIĘ ROZSZERZYĆ KRĄG OSÓB UPRAWNIONYCH DO DODATKOWEGO ZASIŁKU OPIEKUŃCZEGO O RODZICÓW I OPIEKUNÓW DZIECI DO LAT 8. Analogicznie jak w przypadku dzieci niepełnosprawnych rodzice lub opiekunowie dzieci do lat 8, którzy podejmą decyzję o osobistym sprawowaniu opieki, zgodnie z Projektem będą mieli prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego zarówno w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, jak również w przypadku otwarcia tych placówek. Proponuje się, by przepisy dotyczące prawa do dodatkowego zasiłku opiekuńczego obowiązywały do 28 czerwca 2020 r. Okres ten może być wydłużony na mocy rozporządzenia Rady Ministrów. Jak wynika z art. 72 pkt 3 Projektu, proponowane postanowienie ma obowiązywać z „mocą wsteczną” od dnia 25 maja 2020 roku. W Ustawie, w art. 4: a) w ust. 1–1b wyrazy „przez okres nie dłuższy niż 14 dni.” zastępuje się wyrazami „do dnia 28 czerwca 2020 r.”, b) po ust. 1b dodaje się ust. 1c i 1d w brzmieniu: „1c. W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19 ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy oraz funkcjonariuszowi, o którym mowa w ust. 4, zwolnionemu od pełnienia służby, z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2020 r. poz. 870), przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy do dnia 28 czerwca 2020 r. 1d. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy, o którym mowa w ust. 1c, przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy oraz funkcjonariuszowi, o którym mowa w ust. 4, zwolnionemu od pełnienia służby z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, również w przypadku otwarcia placówek, o których mowa w tych przepisach, w czasie trwania COVID-19 do dnia 28 czerwca 2020 r.”.

4. WPROWADZENIE MOŻLIWOŚCI SKORZYSTANIA Z OBNIŻONEGO WYMIARU CZASU PRACY I OBJĘCIA PRACOWNIKA PRZESTOJEM EKONOMICZNYM PRZEZ PRACODAWCĘ „U KTÓREGO WYSTĄPIŁ ISTOTNY WZROST OBCIĄŻENIA FUNDUSZEM WYNAGRODZEŃ W NASTĘPSTWIE WYSTĄPIENIA COVID-19.” Projekt zakłada rozszerzenie kręgu podmiotów – pracodawców, którzy będą mogli wprowadzić obniżony wymiar czasu pracy i przestój ekonomiczny o pracodawców, o których wystąpił tzw. istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń. Projekt definiuje pojęcie „istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń”.

Podobnie jak w przypadku pracodawców, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu Ustawy, obniżenie wymiaru czasu pracy lub wprowadzenie przestoju ekonomicznego na nowych zasadach ma następować na podstawie porozumienia z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.

Zgodnie z art. 15gb Ustawy: „Art. 15gb. 1. Pracodawca, o którym mowa w art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może: 1) obniżyć wymiar czasu pracy pracownika, o którym mowa w art. 15g ust. 4, maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem; 2) objąć pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. 2. Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego. 3. Do kosztu wynagrodzeń pracowników, o którym mowa w ust. 2, nie zalicza się: 1) kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę; 2) kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8, w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia. 4. Przepisu ust. 1 nie stosuje się, jeżeli iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, w rozumieniu ust. 2, wynosi mniej niż 0,3. 5. Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, o których mowa w ust. 1, ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz, o którym mowa w ust. 2, uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty. 6. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Przepisy art. 15g ust. 11-15 stosuje się odpowiednio. 7. Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym, o których mowa w ust. 1, nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie, o którym mowa w art. 15g, jeżeli spełnione są przesłanki, o których mowa w tym przepisie.”

5. WPROWADZENIE MOŻLIWOŚCI UDZIELENIA PRZEZ PRACODAWCĘ PRACOWNIKOWI URLOPU. Projekt zakłada możliwość udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w terminie wskazanym przez pracodawcę bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów. Chodzi tu o urlop wypoczynkowy niewykorzystany przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. W Ustawie dodano art. 15 gc, zgodnie z którym: „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.”

6. WPROWADZENIE OGRANICZEŃ W ZAKRESIE MAKSYMALNEJ WYSOKOŚCI WYPŁACANYCH PRACOWNIKOM ODPRAW I ODSZKODOWAŃ. Zgodnie z Projektem, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, ogranicza się wysokość odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych przewidzianych do wypłaty na wypadek ustania stosunku pracy, do kwot nieprzekraczających dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W Ustawie dodano art. 15 gd, zgodnie z którym: „Art. 15gd. 1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi, w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. 2. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.”

7. ZAWIESZENIE FUNKCJONOWANIA ZFŚS, NIESTOSOWANIE WYŻSZYCH ODPISÓW NA ZFŚS. Proponowany w Projekcie przepis umożliwia zawieszenie przez pracodawcę obowiązków w zakresie tworzenia lub funkcjonowania ZFŚS, dokonywania odpisu podstawowego, wypłaty świadczeń urlopowych, jeżeli u pracodawcy nastąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Jeżeli u pracodawcy, działają organizacje związkowe reprezentatywne, zawieszenie tych obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi. Ponadto w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą niż wymagana ustawowo wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym.

W Ustawie dodano art. 15 ge, zgodnie z którym: „Art. 15ge. 1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, pracodawca może zawiesić obowiązki: 1) tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, 2) dokonywania odpisu podstawowego, 3) wypłaty świadczeń urlopowych – o których mowa w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1352 i 1907 oraz z 2020 r. poz. 278). 2. Jeżeli u pracodawcy, o którym mowa w ust. 1, działają organizacje związkowe reprezentatywne, o których mowa w art. 15g ust. 11 pkt 1 albo pkt 2, zawieszenie obowiązków, o których mowa w ust. 1, następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi. 3. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, wprowadzonych na podstawie art. 4 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie.”

8. WPROWADZENIE MOŻLIWOŚCI WYPOWIEDZENIA UMÓW O ZAKAZIE KONKURENCJI OBOWIĄZUJĄCYCH PO USTANIU STOSUNKU PRACY (ZLECENIA). Projekt przewiduje rozwiązanie umożliwiające wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu danego stosunku prawnego. Projektowany przepis jednostronnie uprawnia do wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło. Do wypowiedzenia jest uprawniona tylko jedna strona umowy, to jest strona, na rzecz której został ustanowiony zakaz konkurencji. W Ustawie dodano art. 15 gf, zgodnie z którym: „Art. 15gf. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu: 1) stosunku pracy, 2) umowy agencyjnej, 3) umowy zlecenia, 4) innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo 5) umowy o dzieło – na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.”

9. MOŻLIWOŚĆ DOFINANSOWANIA DO WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKÓW PODMIOTÓW, U KTÓRYCH WYSTĄPIŁ SPADEK OBROTÓW GOSPODARCZYCH W NASTĘPSTWIE COVID-19, A KTÓRZY NIE ZDECYDOWALI SIĘ NA OBJĘCIE PRACOWNIKÓW PRZESTOJEM LUB OBNIŻENIEM WYMIARU CZASU PRACY. W Ustawie dodano art. 15 gfe, zgodnie z którym: „Art. 15gh. 1. Podmioty, o których mowa w art. 15g ust. 1, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu art. 15g ust. 9, w następstwie wystąpienia COVID-19, mogą zwrócić się z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń także na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników nieobjętych: 1) przestojem, o którym mowa w art. 81 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, oraz 2) przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 1, oraz obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 1 – na zasadach określonych w ust. 3. 2. Podmiotom, o których mowa w ust. 1, przysługują środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych od przyznanych świadczeń, o których mowa w ust. 1. 3.

Wynagrodzenia pracowników, o których mowa w ust. 1, są dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy tych wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1.

Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa w ust. 1, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku. 4. Do świadczeń, o których mowa w ust. 1, oraz środków, o których mowa w ust. 2, w tym także do wypłaty i rozliczania tych świadczeń i środków, stosuje się odpowiednio przepisy art. 15g ust. 3, 4, 16 oraz 18-20, a także art. 7–16 ustawy z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, z wyjątkiem art. 8 ust. 2 pkt 3 i ust. 3 pkt 8 oraz art. 13 pkt 2 tej ustawy, oraz przepisy wykonawcze do tej ustawy.”

Magazyn Zmiany, marzec/10

Zakaz strajków, zaniechanie działalności związków zawodowych, nakaz lub zakaz prowadzenia określonej działalności gospodarczej – to tylko niektóre z praw, które mogą być zawieszone w przypadku wprowadzenia stanu wyjątkowego lub stanu klęski żywiołowej. Co jeszcze ww stany mogą oznaczać dla pracowników? Zachęcamy do lektury tekstu przygotowanego przez Annę Łabudź-Nowicką z kancelarii Radców Prawnych Jurałowicz, Hermann i Wspólnicy Sp.k. .

Na gruncie obecnie obowiązujących przepisów można wprowadzić m.in. następujące stany nadzwyczajne:

1) stan wyjątkowy,

2) stan klęski żywiołowej,

które potencjalnie mogą zostać „wprowadzone” w kraju z uwagi na obowiązujący na obszarze RP stan epidemii. Poniżej krótka informacja o każdym z przedmiotowych stanów nadzwyczajnych, bo zakres ograniczeń praw i wolności przy ich wprowadzeniu ulega pewnemu zróżnicowaniu.

Ad. 1

Zgodnie z ustawą z dnia 21 czerwca 2002 r. o stanie wyjątkowym (Dz.U. tekst jednolity 2017 poz. 1928), w sytuacji szczególnego zagrożenia konstytucyjnego ustroju państwa, bezpieczeństwa obywateli lub porządku publicznego, w tym spowodowanego działaniami o charakterze terrorystycznym lub działaniami w cyberprzestrzeni, które nie może być usunięte poprzez użycie zwykłych środków konstytucyjnych, Rada Ministrów może podjąć uchwałę o skierowaniu do Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej wniosku o wprowadzenie stanu wyjątkowego. Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej niezwłocznie rozpatruje ww. wniosek, a następnie wydaje rozporządzenie o wprowadzeniu stanu wyjątkowego na czas oznaczony nie dłuższy niż 90 dni lub postanawia odmówić wydania takiego rozporządzenia. Rozporządzenie o wprowadzeniu stanu wyjątkowego Prezydent Rzeczypospolitej Polskiej przedstawia Sejmowi w ciągu 48 godzin od jego podpisania. W rozporządzeniu o wprowadzeniu stanu wyjątkowego określa się przyczyny wprowadzenia, czas trwania i obszar, na jakim wprowadza się stan wyjątkowy, oraz, w zakresie dopuszczonym niniejszą ustawą, rodzaje ograniczeń wolności i praw człowieka i obywatela.

Rodzaje ograniczeń wolności i praw człowieka i obywatela określone w ww. rozporządzeniu, powinny odpowiadać charakterowi oraz intensywności zagrożeń stanowiących przyczyny wprowadzenia stanu wyjątkowego, a także zapewniać skuteczne przywrócenie normalnego funkcjonowania państwa.

W czasie stanu wyjątkowego mogą być zawieszone m.in. prawa do:

– organizowania i przeprowadzania wszelkiego rodzaju zgromadzeń;

– strajków pracowniczych i innych form protestu w odniesieniu do określonych kategorii pracowników lub w określonych dziedzinach;

– zrzeszania się poprzez m.in. nakazanie okresowego zaniechania działalności zarejestrowanych stowarzyszeń, partii politycznych, związków zawodowych, organizacji społeczno-zawodowych rolników, organizacji pracodawców, ruchów obywatelskich oraz innych dobrowolnych zrzeszeń i fundacji, których działalność może zwiększyć zagrożenie konstytucyjnego ustroju państwa, bezpieczeństwa obywateli lub porządku publicznego.

W przypadku zatem stanu wyjątkowego, ww. ustawa nie przewiduje możliwości wprowadzenia jakichkolwiek „ograniczeń” wobec pracowników w zakresie ich warunków pracy i płacy. W takim przypadku, zgodnie z ww. ustawą obowiązywać nadal będą zasady przewidziane w Kodeksie pracy.

Ad. 2.

Zgodnie z ustawą z dnia 18 kwietnia 2002 r. o stanie klęski żywiołowej (Dz.U. tekst jednolity 2017 poz. 1897), stan klęski żywiołowej może być wprowadzony dla zapobieżenia skutkom katastrof naturalnych lub awarii technicznych noszących znamiona klęski żywiołowej oraz w celu ich usunięcia, przy czym:

przez klęskę żywiołową – rozumie się katastrofę naturalną lub awarię techniczną, których skutki zagrażają życiu lub zdrowiu dużej liczby osób, mieniu w wielkich rozmiarach albo środowisku na znacznych obszarach, a pomoc i ochrona mogą być skutecznie podjęte tylko przy zastosowaniu nadzwyczajnych środków, we współdziałaniu różnych organów i instytucji oraz specjalistycznych służb i formacji działających pod jednolitym kierownictwem;

przez katastrofę naturalną – rozumie się zdarzenie związane z działaniem sił natury, w szczególności wyładowania atmosferyczne, wstrząsy sejsmiczne, silne wiatry, intensywne opady atmosferyczne, długotrwałe występowanie ekstremalnych temperatur, osuwiska ziemi, pożary, susze, powodzie, zjawiska lodowe na rzekach i morzu oraz jeziorach i zbiornikach wodnych, masowe występowanie szkodników, chorób roślin lub zwierząt albo chorób zakaźnych ludzi albo też działanie innego żywiołu.

Rada Ministrów, w drodze rozporządzenia, może wprowadzić stan klęski żywiołowej z własnej inicjatywy lub na wniosek właściwego wojewody. W rozporządzeniu tym określa się przyczyny, datę wprowadzenia oraz obszar i czas trwania stanu klęski żywiołowej, a także, w zakresie dopuszczonym niniejszą ustawą, rodzaje niezbędnych ograniczeń wolności i praw człowieka i obywatela.

Ograniczenia wolności i praw człowieka i obywatela w stanie klęski żywiołowej stosuje się do osób fizycznych zamieszkałych lub czasowo przebywających na obszarze, na którym został wprowadzony stan klęski żywiołowej, oraz odpowiednio do osób prawnych i jednostek organizacyjnych nieposiadających osobowości prawnej, mających siedzibę lub prowadzących działalność na obszarze, na którym został wprowadzony stan klęski żywiołowej (art. 20)

Ograniczenia, o których mowa w art. 20, mogą polegać m.in. na:

– zawieszeniu działalności określonych przedsiębiorców;

– nakazie lub zakazie prowadzenia działalności gospodarczej określonego rodzaju;

– nakazaniu pracodawcy oddelegowania pracowników do dyspozycji organu kierującego działaniami prowadzonymi w celu zapobieżenia skutkom klęski żywiołowej lub ich usunięcia;

– zakazie prowadzenia strajku w odniesieniu do określonych kategorii pracowników lub w określonych dziedzinach;

– ograniczeniu lub odstąpieniu od określonych zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, jednakże niepowodującym bezpośredniego narażenia życia lub zdrowia pracownika;

Ograniczenia, o których mowa w art. 20, w stosunku do osób zatrudnionych u pracodawcy, wobec którego został wydany nakaz prowadzenia działalności gospodarczej określonego rodzaju, mogą polegać na:

1)zmianie systemu, wymiaru i rozkładu czasu pracy, w tym wydłużeniu okresu rozliczeniowego do dwunastu miesięcy, na zasadach określonych w Kodeksie pracy, 

2)obowiązku pracy w niedziele, święta i dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, w tym wydłużeniu okresu rozliczeniowego do dwunastu miesięcy, na zasadach określonych w Kodeksie pracy, 

3)powierzeniu pracownikowi wykonywania pracy innego rodzaju niż wynikający z nawiązanego stosunku pracy; w takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Ograniczenia, o których mowa powyżej, nie mogą być stosowane wobec pracowników młodocianych, osób niepełnosprawnych oraz kobiet w ciąży i karmiących.

Powyższe oznacza, że:

• szczególne ograniczenia wolności i praw człowieka i obywatela mogą zostać wprowadzone tylko w stosunku do osób zatrudnionych u pracodawcy, wobec którego został wydany nakaz prowadzenia działalności gospodarczej określonego rodzaju, czyli nie wobec „wszystkich pracodawców”,
• mogą one polegać (czyli wydaje się, że zostały podane jako przykłady, jako ramy działania, ale mogą być zastosowane także inne) na zmianie systemu, wymiaru i rozkładu czasu pracy, w tym wydłużeniu okresu rozliczeniowego do dwunastu miesięcy oraz obowiązku pracy w niedziele, święta i dni wolne od pracy, ale wyłącznie na zasadach określonych w Kodeksie pracy (czyli tu także przepisy KP nie mogą zostać wyłączone), powierzeniu pracownikowi wykonywania pracy innego rodzaju niż wynikający ze stosunku pracy i tutaj ustawa z kolei nie traktuje, iż na zasadach obowiązujących jak w Kodeksie pracy; wydaje się zatem, że w tym zakresie dopuszczalne byłoby wydanie przez pracodawcę jednostronnych poleceń,
• ograniczenia nie mogą być stosowane do osób wyraźnie wymienionych w ustawie, tj. do pracowników młodocianych, osób niepełnosprawnych, kobiet w ciąży i karmiących.

Należy mieć na uwadze, że wnioski wynikające z niniejszej informacji mogą ulec zmianie w przypadku wprowadzenia przez ustawodawcę tzw. Tarczy antykryzysowej, która ma przewidywać określone rozwiązania dla przedsiębiorców dotyczące stosunku pracy. Co więcej, w obecnie obowiązującej sytuacji prawnej – w której na bieżąco śledzimy działania „władzy” – nie można wykluczyć podjęcia przez władze próby nowej interpretacji ww. ustaw i wskazanych w nich ograniczeń praw i wolności obywatela zmierzających do interpretacji rozszerzającej zakres działań pracodawcy.   

magazyn Zmiany, marzec/09

Czy w obliczu pandemii koronawirusa pracodawca może wysłać pracowników na przymusowy urlop? Takie pomysły – jak sygnalizuje nam kilka organizacji zrzeszonych w OZZZPRC – mają niektóre zarządy firm. O opinię poprosiliśmy radcę prawną Annę Łabudź-Nowicką.

Jak wynika z art. 167(1) KP, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Jest to zatem pierwsza sytuacja, gdy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu.

ZOBACZ KONIECZNIE: Stan epidemii a prawa pracownicze. Komentarz prawnika

Dodatkowo, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 24.01.2006 r., I PK 124/05 pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Przedmiotowe orzeczenie zapadło w stanie prawnym, gdy termin do wykorzystania urlopu był określony na koniec pierwszego kwartału (koniec marca), ale obecnie – mimo przesunięcia tego terminu na koniec września – teza ta nadal jest aktualna. Jak wynika z uzasadnienia ww. orzeczenia SN, z uwagi na cel i zakres, „z art. 168 k.p. nie da się wywieść warunku (…) , że zastosowanie art. 168 k.p., zależne jest od zgody pracownika. Warunek taki nie został wyrażony w powołanym przepisie (…). Brak jest też wystarczających racji, zwłaszcza na gruncie tego przepisu, ażeby wymaganą zgodę pracownika wyinterpretować ponad bezpośrednią treść uregulowania normatywnego. Wystarczy w tym kontekście przypomnieć, że prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 § 2 k.p.) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy.”

CZYTAJ TEŻ: STAN WYJĄTKOWY I STAN KLĘSKI ŻYWIOŁOWEJ. CO MOŻE OZNACZAĆ DLA PRACOWNIKÓW? [OPINIA]

Należy mieć jednak na uwadze, że ww. orzeczenie SN traktuje wyłącznie o urlopie zaległym. Pracownik bowiem każdorazowo ustala z pracodawcą termin urlopu i ma możliwość jego wykorzystania najpóźniej do końca września roku następnego.

Magazyn Zmiany, marzec/07

Czy obecna sytuacja epidemiologiczna dalej podstawy do zmian warunków pracy albo płacy? Co z nadgodzinami, dodatkowymi dyżurami? Czy układy zbiorowe pracy są zagrożone? Między innymi na te pytania odpowiada mecenas Paweł Jurałowicz w poniższej opinii. Zapraszamy do lektury!

Na chwilę obecną mamy ogłoszony na obszarze RP stan epidemii wprowadzony na podstawie Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii (Dz.U. 2010 poz. 491).

Ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób w przypadku ogłoszenia stanu epidemii, daje ministrowi właściwemu do spraw zdrowia możliwość ustanowienia określonych zakazów czy ograniczeń, np. w zakresie czasowego ograniczenie określonego sposobu przemieszczania się, czasowego ograniczenia funkcjonowania określonych instytucji lub zakładów pracy, zakazu organizowania widowisk i innych zgromadzeń ludności, ale nie daje podstaw do zmiany czy ograniczenia obowiązujących przepisów Kodeksu pracy.

Powyższe oznacza tym samym, że obecnie obowiązujące Rozporządzenie MZ ws. ogłoszenia na obszarze RP stanu epidemii, nie daje podstaw do dokonywania (w jakimś nadzwyczajnym trybie, tj. innym niż wynikający z Kodeksu pracy) zmian w warunkach pracy czy płacy pracowników. Do czasu póki przepisy Kodeksu pracy nie zostaną zmienione lub zawieszone stosuje się je w pełnym zakresie.

Odnosząc zatem powyższe do ewentualnych działań pracodawcy, które mógłby podejmować w obecnie obowiązującym na obszarze RP stanie prawnym, poniżej wskazano przykłady takich działań z jednoczesnym określeniem, które z nich mogą być podejmowane jednostronnie a które wymagają zgody pracownika:

1. System czasu pracy, wymiar czasu pracy, miejsce pracy stanowią podstawowe warunki pracy i płacy pracownika. Jak wynika z Kodeksu pracy: każda istotna zmiana w indywidualnych stosunkach pracy pracownika, wymaga: albo podpisania z pracownikiem porozumienia (tzw. porozumienie zmieniające) albo wręczenia pracownikowi jednostronnego oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające – przy czym tutaj zmiany, tj. nowe warunki pracy i płacy wchodzą w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia). Mimo zatem obecnie panującej w kraju trudnej sytuacji związanej z pandemią, w ocenie kancelarii, dla skutecznego wprowadzenia zmian w zakresie systemu i wymiaru czasu pracy wymagana jest zmiana indywidualnych stosunków pracy, a nie wyłącznie porozumienie podpisane ze stroną społeczną.
2. W kwestii okresu rozliczeniowego, to zgodnie z art. 150 § 1 KP systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeśli zatem pracodawca będzie zamierzał „wydłużyć” okres rozliczeniowy, np. na 12 miesięczny okres rozliczeniowy, to podstawowa kwestia, czy taki okres rozliczeniowy przewidują obowiązujące w Spółce źródła prawa pracy. 

Co do zasady zgodnie z art. 129 KP czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

W ocenie kancelarii okres rozliczeniowy także może być uznany za istotny warunek zatrudnienia, a tym samym jego zmiana wymagałaby zmiany indywidualnych warunków pracy.

• Powołując się na art. 151 KP, praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

– konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

– szczególnych potrzeb pracodawcy.

W ocenie kancelarii pracodawca zatem może – wskazując szczególne potrzeby pracodawcy – polecić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, bez wydawania w tym zakresie „dokumentu” w jakiejkolwiek szczególnej formie czy zawierania ze związkami zawodowymi porozumienia. Wystarczy tutaj polecenie służbowe.  

• W kwestii pracy w niedziele i święta,  praca taka jest w stanie faktycznym dopuszczalna, na podstawie art.  151¹⁰ KP – w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w zakładach świadczących usługi dla ludności.

Tutaj także nie jest wymagany żaden szczególny „dokument”, a wyłącznie polecenie pracodawcy.

• Zgodnie z art. 42 § 4 KP, wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Jeśli zatem zostaną zachowane ww. przedmiotowe warunki, to pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju.

• Przepisy bezwzględnie obowiązujące Kodeksu pracy wprost traktują, iż:

– Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie (art. 229 § 4 KP), oraz

– Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art.  237³ § 1 KP).

Kodeks pracy nie dopuszcza w tym zakresie żadnych wyjątków! Brak zatem obecnie podstawy prawnej do „wydłużania” terminów obowiązywania aktualnych zaświadczeń.  

Należy pamiętać, że w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1 KP).

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących badań profilaktycznych, mogą znaleźć zastosowanie przepisy kodeksu pracy o odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 283 § 1 k.p.) – wykroczenie, zagrożone karą grzywny od 1.000,00 do 30.000,00 zł.

• Zgodnie z art. 151⁵ §  1 KP pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). § 2Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.

Jak wynika zatem z powyższego pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru.

Jak zatem wynika z powyższego, pewne „kwestie” mogą zostać polecone do wykonania pracownikowi w drodze tzw. polecenia służbowego, które jest wiążące dla pracownika. W takich okolicznościach odmowa jego wykonania  może skutkować dla pracownika daleko idącymi konsekwencjami, z wypowiedzeniem stosunku pracy włącznie.

Warunki pracy i płacy pracownika, takie jak system czasu pracy, wymiar pracy, miejsce jej wykonywania stanowią istotne warunki zatrudnienia pracownika i nie mogą być – na gruncie obowiązujących obecnie przepisów – zmieniane w drodze jednostronnych poleceń pracodawcy. Pracodawca musi tutaj podjąć próbę porozumienia się z pracownikiem, a pracownik – mając na uwadze bardzo trudną aktualnie sytuację w kraju – powinien rozważyć kwestię ewentualnego wyrażenia zgody na przedmiotowe.

Kancelaria wskazuje też na możliwość zawarcia „szczególnego” porozumienia ze stroną społeczną. Zgodnie z art.  241²⁷ KP,

– ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata,

– ww. porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych,

– w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Należałoby zatem zastanowić się, czy w obecnej sytuacji nie rozważać zawarcia porozumienia na ww. podstawie prawnej, wynikającej z Kodeksu pracy (!) aczkolwiek i tutaj niestety mogą pojawić się wątpliwości, o których mowa poniżej.

1. Ww. przepis Kodeksu pracy traktuje o możliwości jego zawarcia  „ze względu na sytuację finansową pracodawcy”. Trudno jednoznacznie stwierdzić, czy aktualny stan epidemii ma bezpośrednie skutki na sytuację finansową pracodawcy. Zakładam, że jest to obecnie pewne hipotetyczne założenie (możliwość wystąpienia pewnych skutków), a nie stan istniejący (czyli nie – ich wystąpienie). Sytuacja ulega tak dynamicznym zmianom, że trudno przesądzić, jak w przyszłości przesłanki dot. sytuacji finansowej pracodawcy będą interpretowane. Istotne jest, że na gruncie obecnie istniejące orzecznictwa Sądu Najwyższego, przyjęto, że „sytuacja finansowa pracodawcy„, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i 241 (27) KP) lub postanowień umów o pracę (art. 23(1)a KP) nie podlega kontroli sądu (wyrok SN z dnia 6.12.2005 r., III PK 91/05).Przedmiotową ocenę pozostawiono zatem wyłącznej gestii stron porozumienia.
2. Kwestią najważniejszą jest jednak fakt, że ww. przepis kodeksu pracy traktuje o możliwości zawieszania postanowień ZUZP (np. w części co do dodatków wynagrodzeń), czyli niestosowania do pracowników tego, co dotychczas ich obowiązywało. Z inną okolicznością będziemy mieli do czynienia, jeśli pracodawca będzie zamierzał porozumieniem zmienić określone warunki pracy i płacy pracownika, które są warunkami podstawowymi, takie jak system czasu pracy, czy zasady naliczenia wynagrodzenia. W tym okolicznościach, nawet przy założeniu zawarcia porozumienia w trybie art. 241²⁷ KP, konieczna byłaby zmiana indywidualna w takim zakresie, jaki wynika  z istotnych (podstawowych) warunków zatrudnienia. Podkreślić należy, że zawieszenie postanowień układu zakładowego nie może prowadzić do sytuacji, kiedy w stosunku do pracowników będą stosowane warunki zatrudnienia mniej korzystne, niż gwarantują to przepisy ustawowe. Porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień układowych może bowiem dotyczyć tylko ustaleń, które zawierają regulacje ponadustawowe, i to rozszerzające, na korzyść pracownika, zakres jego uprawnień.

Kancelaria podkreśla, że powyższa opinia została sporządzona w oparciu o aktualnie obowiązujące przepisy prawa. Kancelaria powzięła informacje o planowanej zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, niemniej podkreślić należy, że jest to w dalszym ciągu projekt, a ostateczna treść ustawy może być inna, dlatego ewentualna analiza treści zmienionej ustawy może nastąpić po jej uchwaleniu.