Magazyn Zmiany, styczeń/07
Prezydent podpisał ustawę wprowadzającą na stałe pracę zdalną do Kodeksu pracy. Uregulowano także kwestie kontroli trzeźwości pracowników, o czym pisaliśmy TUTAJ.
Podpisana ustawa wprowadza definicję pracy zdalnej polegającej na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Określa także zasady jej wykonywania.
– Przepisy przewidują zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową, czyli wykonywaną częściowo w domu, a częściowo w firmie, stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy. Będzie mogła być uzgodniona i przy zawieraniu umowy o pracę, i później, już w trakcie zatrudnienia. W każdej chwili będzie też można powrócić do tradycyjnej pracy – wyjaśniają przedstawiciele Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej.
Kto może skorzystać
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez: pracownika–rodzica dziecka m.in. legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, pracownicę w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia, pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Odmowa będzie możliwa tylko w sytuacji, gdy ze względu na rodzaj lub organizację pracy nie będzie możliwe jej wykonywanie zdalnie.
Okazjonalna praca zdalna
Praca zdalna okazjonalna będzie udzielana na wniosek pracownika (niewiążący, pracodawca będzie mógł odmówić jego uwzględnienia) w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Z uwagi na jej szczególny charakter, nie będą stosowane niektóre przepisy dotyczące pracy zdalnej (np. obowiązek zapewnienia materiałów i narzędzi pracy).
źródło: Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej
Magazyn Zmiany, maj/06
Rząd przyjął nowelizację Kodeksu Pacy, która porządkuje kwestie związane z pracą zdalną. Po pandemii koronawirusa wszyscy oczekiwali tych zmian; w wielu firmach organizacja pracy do dziś pozostaje zmieniona, a część pracowników jest na tzw. home office.
Jak czytamy na stronach rządowych, projekt wprowadza definicję pracy zdalnej jako takiej, która wykonywana jest całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Możliwa będzie praca całkowicie zdalna lub hybrydowa, zgodnie z potrzebami i możliwościami obu stron. Pracodawca, w szczególnych przypadkach, będzie mógł oddelegować pracownika do pracy zdalnej. „Szczególne przypadki” na przykład okres obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy np. pożaru lub zalania w zakładzie pracy.
Korzystny – z punktu widzenia pracownika – jest zapis o konieczności uwzględnienia wniosku o pracę zdalną. Katalog uprawnionych znajduje się poniżej.
Pracodawca będzie co do zasady musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony m.in. przez:
- pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
- pracownicę w ciąży,
- pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności,
Pracodawca będzie mógł takiemu pracownikowi odmówić pracy zdalnej tylko jeżeli jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. O przyczynie odmowy pracodawca będzie musiał poinformować pracownika.
Jakie będą obowiązki pracodawcy?
Obowiązkiem pracodawcy ma być zapewnienie pracownikowi potrzebnych materiałów i narzędzi pracy – także urządzeń i sprzętu komputerowego. Co ważne, będzie musiał pokryć także koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy poza biurem. Za wykorzystywanie prywatnych narzędzi – jeżeli zapewniają bezpieczeństwo pracy – pracownikowi należy się ekwiwalent pieniężny ustalony z pracodawcą.
