Jest podpis pod nowelą Kodeksu Pracy. Co się zmieni w zakresie kontroli trzeźwości?

Magazyn Zmiany, styczeń/06

Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu Pracy. Są ważne zmiany dotyczące kontroli trzeźwości pracowników.

Od momentu wejścia przepisów w życie, pracodawca będzie mógł prowadzić kontrolę trzeźwości oraz kontrolę na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu (art. 22^1c-22^1h Kodeksu pracy) – wtedy, gdy będzie to „niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia”. Zgodnie z zapisami, kontrola nie może naruszać godności pracownika i musi zostać prowadzona na miejscu, przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.

Kiedy, kto i gdzie?

Układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy – to w tych miejscach mają znaleźć się zapisy dotyczące wprowadzenia kontroli trzeźwości, określające grupę lub grupy pracowników, które będą jej podlegać, a także częstotliwość oraz rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli.

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca musi poinformować co najmniej 14 dni przed pierwszą kontrolą. Jeżeli badanie wykaże obecność alkoholu lub innych środków odurzających, pracodawca ma obowiązek nie dopuścić pracownika do pracy. Na żądanie pracodawcy lub pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika może przeprowadzić policja. Jeżeli to badanie nie potwierdzi domniemywań pracodawcy, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który należy się wynagrodzenie.

Analogiczne regulacje dotyczą kontroli pracowników na obecność środków odurzających.

Magazyn Zmiany, styczeń/02

5-dniowy, bezpłatny urlop opiekuńczy, zwolnienie z pracy z powodu sił wyższych i możliwość pracy zdalnej dla rodziców dzieci poniżej 4. roku życia – to tylko część rozwiązań przyjętego właśnie przez rząd projektu nowelizacji Kodeksu pracy. Zmiany związane są z unijnymi dyrektywami dotyczącymi m.in. równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, tzw. work-life balance.

Chodzi o zachęcenie do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi między kobietami i mężczyznami. Dyrektywa przewiduje zmiany w urlopach rodzicielskich, w urlopach ojcowskich, wprowadzenie tzw. bezpłatnego urlopu opiekuńczego oraz większej elastyczności w organizacji pracy.

Jedna z ważniejszych zmian dotyczy długości urlopu rodzicielskiego. Dziś to 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodnie w przypadku ciąży mnogiej. Nowelizacja wydłuża czas świadczenia do 41 i 43 tygodni. I matce, i ojcu przysługiwać też będzie 9 tygodni niezbywalnego urlopu, którego nie można przenieść na drugiego rodzica. Inna zmiana to zwiększenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego. Obecnie to 67,5 proc. podstawy wymiaru, po zmianach wzrośnie do 70 proc.

Rodziców ucieszy też pewnie nowy urlop – urlop opiekuńczy. Będzie on bezpłatny i udzielany na wniosek pracownika w wymiarze pięciu dni w roku kalendarzowym na zapewnienie osobistej opieki dziecku albo innemu członkowi rodziny. W pilnych, nagłych sprawach z powodu „siły wyższej” będzie się z kolei można zwolnić od pracy 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym). W tym czasie przysługiwać będzie połowa wynagrodzenia.

Nowelizacja umożliwia także rodzicom dzieci do lat 8. bardziej elastyczną organizację pracy, telepracę i pracę w niepełnym wymiarze. Pracodawca, w przypadku odrzucenia wniosku o elastyczną organizację pracy, musiał pisemnie uzasadnić odmowę.

Zmiany dotyczące umów o pracę

Zmiany będą też dotyczyć umów na okres próbny. Pracownik wykonujący pracę od co najmniej pół roku (w tym na podstawie umowy na okres próbny) będzie miał prawo do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Rozszerzony zostanie też zakres informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Chodzi np. o informację o prawie do szkoleń czy o długości płatnego urlopu. Będzie to dotyczyć także pracownika wysyłanego do pracy do państwa UE lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego.

Rozszerzony zostanie też zakres informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Chodzi np. o informację o prawie do szkoleń czy o długości płatnego urlopu. Będzie to dotyczyć także pracownika wysyłanego do pracy do państwa UE lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego.

Zmiany dotyczą też równoległego zatrudnienia. Po nowelizacji pracodawca będzie miał zakaz zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakaz poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu.

Magazyn Zmiany, wrzesień, tekst nr 9

Nawet 18 godzin na dobę. Tyle – w szczytowym momencie tzw. drugiej rewolucji przemysłowej – musieli pracować robotnicy w XIX-wiecznej Anglii. Dopiero nasilające się pod koniec wieku protesty skłoniły właścicieli fabryk do skrócenia czasu pracy. Pojawił się też pomysł wprowadzenia wielozmianowości, który stopniowo wprowadzano w życie. „Zatrudnianie kilku zespołów pracowników na tych samych stanowiskach wynikało m.in. z negatywnych doświadczeń okresu I wojny światowej, wskazujących na nieopłacalność przedłużania pracy powyżej 8 godzin” – piszą autorzy ekspertyzy pt. „Celowość skrócenia czasu pracy pracownikom zatrudnionym w ruchu ciągłym”, którą dzisiaj przypominamy.

Dokument powstał w 2003 roku na nasze zlecenie. Opracowali go naukowcy z Uniwersytetu Jagiellońskiego, Centralnego Instytutu Ochrony Pracy w Warszawie i Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi. Autorzy wielostronicowej ekspertyzy podkreślają, że skrócenie czasu pracy zatrudnionym w ruchu ciągłym jest zasadne i potrzebne, pokazują też, jak na przestrzeni lat kształtowały się uregulowania dotyczące godzin zatrudnienia.

1919 rok okazał się być kluczowym – to właśnie wtedy, na mocy tzw. konwencji waszyngtońskiej, Międzynarodowa Konfederacja Pracy ustanowiła 8-godzinny dzień pracy przy 48-godzinnym wymiarze tygodniowym. „Po II wojnie światowej dalej skracany był czas pracy, przede wszystkim poprzez wprowadzanie 5-dniowego tygodnia pracy i zmniejszania tygodniowej normy czasu pracy. Obecnie tylko w Wielkiej Brytanii czas ten wynosi 48 godzin pracy. W Niemczech tygodniowy wymiar czasu to 35-41 godzin w zależności od układu zbiorowego, a Szwecji i Finlandii – 40 godzin, a Danii do 37 godzin” – czytamy w ekspertyzie.

Normę dla Polski wyznaczył w 1918 roku dekret wprowadzający 8-godzinny dzień pracy. Rok później, na mocy ustawy, tydzień pracy stał się 46-godzinny. Od 1933 roku obowiązywały pracujące, 8-godzinne soboty, ale po 13 latach, w 1946 r. z nich zrezygnowano. Od 1972 roku stopniowo zwiększano liczbę dni wolnych dla różnych grup pracowników. Od 1 stycznia 2003 roku wszystkich zatrudnionych (przy 4 tygodniowym rozliczeniu) obowiązuje 8-godzinny, 5-dniowy tydzień pracy obejmujący 40 godzin w miesiącu. Krótszy dzienny i tygodniowy wymiar przysługuje pracownikom zatrudnionym w szkodliwych warunkach, a także pracownikom do 16. roku życia i niepełnosprawnym.

W Polsce pracownicy zmianowi mają taki sam tygodniowy wymiar czasu pracy, jak pracownicy dzienni. W niektórych krajach jest jednak niższy – np. w Niemczech układy zbiorowe przewidują tygodniowy czas pracy między 36 a 38 godzin, w Szwecji czy Finlandii – 36-godzinny.

Do treści ekspertyzy będziemy jeszcze wracać.

Magazyn Zmiany, wrzesień, tekst nr 4

Na pytania odpowiada Anna Łabudź-Nowicka z kancelarii Radców Prawnych Jurałowicz, Hermann i Wspólnicy Sp.k.

Od 7 września obowiązują znowelizowane przepisy Kodeksu Pracy. Zmiany, jak mówi ustawodawca, są propracownicze. Zgodzi się Pani z tym stwierdzeniem?
Tak, w takim zakresie, w jakim wprowadzono zmiany, przepisy mają na celu ułatwienie pracownikom realizacji uprawnień pracowniczych.

Po nowelizacji łatwiej zgłosić naruszenie regulacji antymobbingowych i antydyskryminacyjnych. Na czym w tym obszarze polegają zmiany?
Zmiana przepisów art. 11(3) i 18(3a) KP polega na wykreśleniu z treści przepisu zwrotu „a także bez względu na”, poprzez co usuwa się wątpliwość, która powstała na tle brzmienia tych przepisów – czy katalog wymienionych w tym przepisie przyczyn niedyskryminacji ma charakter zamknięty, czy otwarty; stworzono tym samym otwarty katalog przesłanek uzasadniających dyskryminację; w konsekwencji wprowadzonych zmian każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Nie zmieniono tutaj jednak nic w zakresie zgłaszania roszczeń z tytułu dyskryminacji. Zmieniono treść przepisu art. 94(3) par. 4 KP dotyczącego mobbingu poprzez dodanie możliwości dochodzenia od pracodawcy odszkodowania nie tylko w sytuacji, gdy wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę (jak było dotychczas), ale także wówczas gdy pracownik „doznał mobbingu”. Oznacza to, ze pracownik może dochodzić od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych (tj. gdy poniósł szkodę) z tytułu działań mobbingowych, niezależnie do tego czy stosunek pracy nadal trwa, czy też został on rozwiązany.

Jest też zapis dotyczący wydawania świadectw pracy i ewentualnych sankcji, które mogą spotkać pracodawcę, gdy się z tego obowiązku nie wywiąże.
Zmiany w zakresie świadectw pracy są dość istotne: 1) pracodawca ma obecnie obowiązek wydania świadectwa pracy w dniu ustania stosunku pracy (a nie jak dotychczas niezwłocznie), a tylko jeśli z przyczyn obiektywnych nie może świadectwa pracy w tym dniu wydać, istnieje możliwość doręczenia go pracownikowi w terminie 7 dni; naruszenie tego obowiązku nadal pozostaje wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, 2) wydłużono termin do wystąpienia przez pracowników do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz z żądaniem do sądu pracy sprostowania świadectwa pracy z 7 do 14 dni, 3) wprowadzono dwa dodatkowe roszczenia, z którymi pracownik może wystąpić do sądu: – z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy- w przypadku gdyby pracodawca nie zrealizował swojego obowiązku, – z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy – w przypadku gdy pracodawca nie istnieje (nastąpiła likwidacja podmiotu będącego pracodawcą bądź brak organów lub osób umocowanych do działania w jego imieniu).

Zmiany dotyczą również urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Co się zmieniło?
Zmiany, które weszły w życie z dniem 7.09.2019 r. nie dotyczą wprost tych kwestii; chodzi wyłącznie o to, że w niektórych przepisach KP przyznających szczególne uprawnienia pewnej grupie pracowników (np. wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy w przypadku przywrócenia do pracy) rozszerzono krąg pracowników korzystających z tych uprawnień o tzw. pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175(1) pkt 3 KP.

fot. pixabay.pl

Sejm uchwalił w czwartek nowelizację Kodeksu pracy wydłużającą do roku okres rozliczeniowy czasu pracy. Ma to pomóc w utrzymaniu konkurencyjności polskiej gospodarki w czasie spowolnienia gospodarczego. Noweli przeciwne były związki zawodowe. Za przyjęciem ustawy głosowało 227 posłów, przeciwko było 190, a 10 wstrzymało się od głosu.

Zobacz kto  i  jak głosował

Główne założenie nowelizacji to wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy z 4 do 12 miesięcy, „jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy”. Posłowie nie zgodzili się na wprowadzenie do ustawy poprawek PiS, od których klub uzależnił swoje poparcie. Wniosek o odrzucenie ustawy w całości zgłosił Ruch Palikota, jej odrzucenia chciały także pozostałe kluby opozycji.

Posłowie przekonywali, że ustawa uderzy w pracowników, m.in. ograniczając im dochody z tytułu nadgodzin i osłabiając ich pozycję wobec pracodawcy. Poprawki PiS zakładały m.in., że okres rozliczeniowy czasu pracy może być wydłużony maksymalnie do 6 miesięcy, a ponad ten okres tylko w określonych przypadkach, określonych unijną dyrektywą o czasie pracy; klub chciał też skreślenia z projektu artykułów o ruchomym czasie pracy.

Nowelizacja od początku budziła wiele kontrowersji. Rząd argumentował, że zmiana pomoże utrzymać konkurencyjność polskiej gospodarki, związki zawodowe protestowały, twierdząc, że pracownik zostanie sprowadzony do roli niewolnika. Nowe zasady rozliczania i rozkładu czasu pracy mogą zostać wprowadzone w firmie w układzie zbiorowym lub w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.

Ustawa pozwala też na stosowanie rozkładów czasu pracy na indywidualny wniosek pracownika, niezależnie od ustaleń ze związkami lub reprezentacją pracowników. Nowe przepisy pozwalają też na wprowadzenie różnych godzin rozpoczynania pracy albo przedziału czasu, w którym pracownik ma rozpocząć pracę.

Przeciwko rozwiązaniom zawartym w nowelizacji protestowały związki zawodowe: NSZZ Solidarność, OPZZ i Forum Związków Zawodowych.

przyjęte zmiany znajdują się TUTAJ

info: Waldemar Lutkowski – http://zzprckwb.org.pl

Dziś protestowali związkowcy z ZZPRC Fortum Bytom S.A i NS ZZPRC Forum Zabrze S.A

Zobacz zdjęcia w galerii – klik

Protest przeciwko zmianom w Kodeksie pracy przed Kancelarią Prezesa Rady Ministrów.

Zdjęcia w galerii – klik

Pod oknami premiera Donalda Tuska protestują dziś związkowcy z ZOZ MZZPRC EnergiaPro KE SA – Holding przy Oddziale w Legnicy, ZOZ MZZPRC EnergiaPro KE SA – Holding przy Oddziale w Wałbrzychu oraz ZOZ MZZPRC EnergiaPro S.A i Grupy Tauron w TAURON Ekoenergia Sp. z o. o.

Protest trwa. Jest nas coraz więcej.

Dziś drugi dzień akcji protestacyjnej pod Kancelarią Prezesa Rady Ministrów. Codziennie kolejne organizacje zrzeszone w OZZZPRC protestują przeciwko zmianom w prawie pracy. We wtorek do Warszawy przyjechali przedstawiciele ZZPRC w Zespole Elektrowni “Dolna Odra” SA.

Zdjęcia w galerii – Protest przeciwko zmianom w prawie pracy – aktualizacja 21 maja

Liderzy trzech central związkowych Solidarności, OPZZ i Forum Związków Zawodowych ustalili, że będą razem koordynować akcje protestacyjne. Zapowiedzieli, że do takiego protestu może dojść we wrześniu w Warszawie.

Do spotkania przewodniczących NSZZ Solidarność Piotra Dudy, OPZZ Jana Guza oraz Forum ZZ Tadeusza Chwałki doszło dziś w siedzibie Solidarności w Gdańsku.

To spotkanie było po to, aby koordynować wspólnie wszystkie działania związane z przyszłymi akcjami protestacyjnymi. Dzisiaj wszystkie ręce na pokład, jakikolwiek dialog z tym rządem nie przynosi żadnych efektów – powiedział na konferencji prasowej szef Solidarności.

Trzy związki zawodowe domagają się m.in. od rządu wycofania z Sejmu rządowego i poselskiego projektu w sprawie elastycznego czasu pracy. Związkowcy chcą też podniesienia w 2014 r. płacy minimalnej do wysokości co najmniej 1720 zł brutto.

To, że dziś jesteśmy razem to pokazanie, że mamy dość tego typu dialogu społecznego. Mając po swojej stronie Sejm i prezydenta, premier uważa, że nie musi się ze stroną społeczną liczyć, ale sądzę, że wcześniej czy później się pomyli – dodał lider Forum ZZ.

Duda zaznaczył, że celem związkowców jest dobre przygotowanie się do akcji protestacyjnej.

Bo to już nie będzie tak, że my z Warszawy wyjedziemy – my tam jedziemy po zwycięstwo. Jeżeli, oczywiście, będzie najpierw akcja demonstracyjna, a później strajk, bo może być odwrotnie – wyjaśnił lider Solidarności.

Guz podkreślił, że jego zamiarem nie jest obalenie rządu Donalda Tuska. My tak naprawdę przygotowujemy się do wymuszenia na rządzie sprawnego rządzenia. Jak się najęli, biorą pieniądze, to niech robią to dobrze – dodał.

Nie pozwolimy rzucić się na kolana, nie pozwolimy się dalej lekceważyć () Społeczeństwo dziś jest coraz bardziej ubogie i biedne, do tego dochodzą umowy śmieciowe i brak bezpieczeństwa w zatrudnieniu: nie odpuścimy rządowi lenistwa w sprawie tworzenia nowych miejsc pracy – powiedział szef OPZZ.

W strukturach Solidarności do 10 czerwca trwa referendum w sprawie form protestów planowanych na wrzesień. Rząd Tuska ma na pewno jeden sukces i nim się powinien chwalić: udało mu się zjednoczyć i skonsolidować we wspólnych działaniach reprezentatywne związki zawodowe – ocenił Duda.

Źródło: PAP