Magazyn Zmiany, maj, tekst nr 3
Bierzemy pod lupę Pracownicze Programy Emerytalne
PPE miały być sposobem na wyższą emeryturę. Miały, bo choć od wprowadzenia systemu minęło wiele lat (początkowo PPE uregulowane były w ustawie z dnia 22 sierpnia 1997, obecnie – w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004), nigdy nie cieszyły się szczególną popularnością i pracodawcy niechętnie do nich przystępowali.
PPE są zupełnie dobrowolne – zarówno dla pracodawcy (to istotna różnica w porównaniu z PPK, które są obowiązkowe), jak i pracownika. Oznacza to, że firma nie musi organizować takiego programu, a jeżeli już zorganizuje, to zatrudniony w niej pracownik nie ma obowiązku z niego korzystać.
Jeden pracodawca może zorganizować tylko jedno PPE, a o wyborze formy oszczędzania decydują ustalenia między pracodawcą a reprezentacją pracowników. Do wyboru są:
>umowy z funduszem inwestycyjnym
>umowy grupowego ubezpieczenia na życie z zakładem ubezpieczeń z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym
>pracowniczy fundusz emerytalny
>zarządzanie zagraniczne
Aby przystąpić do programu, należy złożyć pracodawcy deklarację. Środki można wypłacić na wniosek uczestnika po ukończeniu 60. roku życia lub 5 lat wcześniej – jeżeli przedstawi decyzję o przyznaniu mu emerytury. Wypłata bez wniosku następuje po ukończeniu przez uczestnika 70 lat lub po jego śmierci.
KLIKNIJ I CZYTAJ WIĘCEJ O PRACOWNICZYCH PLANACH KAPITAŁOWYCH
Jak ma się PPE od PPK? Zasadniczą różnicą jest kwestia dobrowolności – PPK jest obowiązkowe dla wszystkich pracodawców, PPE nie. Inaczej wygląda też kwestia przynależności do programu – w przypadku PPK każdy pracownik do 55. roku życia automatycznie zostaje do niego włączony, w przypadku PPE – przystąpienie następuje na wniosek zatrudnionego.
Co ważne, z obowiązku utworzenia PPK zwalnia prowadzenie PPE – co tłumaczy wzrost popularności Pracowniczymi Programami Emerytalnymi w ostatnim czasie.
Kolejną różnicą jest forma zatrudnienia kwalifikująca zatrudnionych do PPE lub PPK. W przypadku programów emerytalnych są to osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę poniżej 70 lat, o odpowiednim stażu pracy zdefiniowanym w umowie zakładowej PPE. Kryteria te musi spełniać co najmniej 50% zatrudnionych. Z kolei PPK obejmuje wszystkich pracowników otrzymujących wynagrodzenie stanowiące podstawę składek na obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Obowiązkowo w programie są osoby do 55. roku życia; do PPK można też przystąpić w starszym wieku (do 70. roku życia) na wniosek pracownika.
Programy różnią się też odprowadzanymi przez pracodawców i uczesnitków składkami. W PPE wysokość składki podstawowej uiszczanej przez pracodawcę ustalana jest kwotowo lub procentowo do 7 proc. wynagrodzenia. W PPK obligatoryjna składka podstawowa to 1,5 proc. wynagrodzenia może być uzupełniona o dodatkowe 2,5 proc. Z kolei pracownicy objęci się składką dodatkową ustaloną kwotowo (PPE) lub obligatoryjną składką podstawową w wysokości 2 proc. wynagrodzenia, która może być podniesiona o dodatkowe 2 proc. (PPK).
W przeciwieństwie do PPK, PPE nie przewiduje dopłat państwowych. – W moim odczuciu PPE są jednak dużo korzystniejsze i wszędzie tam, gdzie udało się je wdrożyć za sprawą starań związków zawodowych, pracownicy zyskają – ocenia Adam Odolski z zarządu Związku Zawodowego Pracowników Ruchu Ciągłego Zakładów Azotowych w Tarnowie-Mościcach S.A.
